點(diǎn)擊進(jìn)入湖南自考復(fù)習(xí)：>>管理學(xué)原理?？浦R點(diǎn)匯總（1）
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　　2.人員配備，通常成為人力資源管理是對組織中全體人員的配備，它既包括管理者的配備，也包括非管理者的配備。

　　3.組織成員已經(jīng)成為組織中最稀缺的資源，也是組織能夠保持戰(zhàn)略競爭能力的惟一資源。

　　4.人員配備要求采取開放的系統(tǒng)方法，這種方法要在組織內(nèi)部貫徹，反過來又和外部環(huán)境相關(guān)。企業(yè)內(nèi)部因素應(yīng)予以重視，沒有適當(dāng)?shù)膱蟪?，就不能保持吸引住?yōu)秀的管理者。外部環(huán)境也不容忽視，否則，就會阻礙組織的正常發(fā)展?？梢?，人員配備的系統(tǒng)的方法把人員配備與管理的其他職能有機(jī)地聯(lián)系成一體。

　　5.管理人員的基本任務(wù)是設(shè)計和維持一種環(huán)境，使身處其間的人們能在組織內(nèi)一起工作，以完成預(yù)定的使命和目標(biāo)。

　　6.管理者是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵人物，他是“建筑師”，指揮者，集合者，執(zhí)行者。

　　7.人員配備的原理：①職務(wù)明確原理②責(zé)權(quán)利一致原理③公開競爭原理④用人之長原理⑤不斷培養(yǎng)原理⑥明確植物原理

　　8.職務(wù)明確原理，是指對主管職務(wù)及其相應(yīng)人員的要求越是是明確，培訓(xùn)和評價管理者的方法越是完善，管理者工作的質(zhì)量也就越有保證。人員配備貫徹這一原理，是因為：①人員配備的目的是以合適的人員去充實(shí)組織結(jié)構(gòu)中所規(guī)定的各項職務(wù)。若職務(wù)不明確，人員配備就沒有了依據(jù)，就不能以合適的人員去充實(shí)這些職務(wù)，就不能做到因事設(shè)人。職務(wù)不明確，就無法了解管理者在組織中某個特定職務(wù)的相對重要性及其任務(wù)，也就無法考評他所取得的成果，也無法對管理者進(jìn)行有目的的培訓(xùn)。

　　9.責(zé)權(quán)利一致原理，是指組織越是想要盡快地保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就越是要使管理者的責(zé)權(quán)利相一致。

　　管理者必須有足夠的權(quán)利才能擔(dān)當(dāng)他應(yīng)付的責(zé)任，才能實(shí)現(xiàn)他的計劃。這個權(quán)力很大的程度上表現(xiàn)的是其自主程度。職責(zé)是我們考評有相應(yīng)權(quán)利的管理的主要內(nèi)容。

　　10.公開競爭原理，是指組織越是想要提高管理水平，就越是要在主管職務(wù)的接班人之間鼓勵公開競爭。

　　11.用人之長原理，是指管理者越是處在最能發(fā)揮其才能的職位上，就越能使組織得到最大的收益。

　　12.不斷培養(yǎng)的原理，是指任何一個組織，越是想要使其管理者能勝任其所承擔(dān)的職務(wù)，就越是需要他們?nèi)ゲ粩嗟亟邮芘嘤?xùn)和進(jìn)行自我培養(yǎng)。

　　13.日本許多企業(yè)甚至明文規(guī)定培養(yǎng)合格接班人是晉升的條件之一。

　　14.明確職務(wù)的方法，目前國外常用的有三種①比較法②職務(wù)系數(shù)法③時距判定法

　　15.在實(shí)踐中，評價管理者職位最常用的方法是比較法。

　　16.職務(wù)系數(shù)法的采用需要：①選擇好職務(wù)系數(shù)②確定它們的權(quán)數(shù)與分值③以數(shù)字來表示各種系數(shù)(這些系數(shù)包括所需的教育程度，經(jīng)驗，智力與體力，責(zé)任與工作條件)

　　17.“指示圖標(biāo)”個人能力分析法是由愛德華·海等人提出。這種方法從三個方面對各種職務(wù)進(jìn)行評價：一是所要求的技術(shù)知識;二是所要解決的問題;三是所負(fù)責(zé)或職責(zé)的大小和范圍

　　18.適合評價任何一種職位，特別對管理者職位來來說最有創(chuàng)建和最前途的方法之一，就是“時距判定法”。這種方法是由英國著名的管理學(xué)家，心理學(xué)家和顧問埃利奧特·賈克斯提出的。

　　19.賈克斯的方法就是用分析某個職位所承擔(dān)的工作來衡量該職位判定問題需要花費(fèi)的時間長度。他的研究表明，判定時距越長，則該職務(wù)所要付出的時間也越多。

　　20.人員配備的重要性：①人員配備是組織有效活動的保證②人員配備是組織發(fā)展的準(zhǔn)備